Türkiye’de SAP Danışmanlık Şirketleri ve Şirket Kültürü

SAP danışmanlığı hizmetleri veren firmalardaki çalışanların neden yönetici olamadığı konusunda yazdığım  yazım iki günde yüzlerce defa okununca konunun devamını da kaleme alma ihtiyacı hissettim. İlerleyen zamanda, bu konuda daha da fazla yazı yazacak gibi görünüyorum.

İlk yazımda çalışanların şirket hedeflerine ortak edilmediklerini, bu sebeple de çalıştıkları firmayı benimseyemediklerini yazmıştım. Bu konuyu biraz daha derinleştirelim.

Öncelikle şu bilgiyi vereyim; dünya çapındaki danışmanlık firmaları için hedef her yıl minimum %15 büyümektir. Şirketin başarılı sayılabilmesinin birinci kriteri budur. Türkiye’ye geldiğimizde ise durumun biraz daha farklı olduğunu görüyoruz. Türkiye’de firmalar belirli bir büyüklüğe ulaştıktan sonra büyümeyi durduruyor. Türkiye’deki firmalara baktığınızda genellikle beşinci yıllarında doruk noktalarına ulaştıklarını görürsünüz. Katma değer sağlayan hizmetler sunmadıktan sonra bu noktada kalmaları doğal karşılanabilir. Katma değer sağlayan hizmetler sunmak için, mevcut iş yapış modellerini değiştirmeleri, belirli bir süre kar elde etmeksizin yatırım yapmaları gerekeceği için genellikle patronlar bu çeşit bir çalışmaya sıcak bakmazlar. Eğer amaç patron olarak belirli bir hayat standardı yakalayıp, onu sürdürmekse bu yaklaşımları doğrudur. Ancak çalışanlar açısından bu durum sakınca arz eder. Çünkü bu tarz bir şirkette çalışanlar, büyük bir idealin peşinden koşan bireyler değil, patrona hizmet eden bir grup insan olarak hayatlarını sürdürürler. Maalesef Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının durumu budur.

Hal böyle olunca bu kurumların bir “şirket kültürü” oluşturmaları da imkansız hale geliyor. Şirket kültürünü şu şekilde açıklayayım; “Bir şirketin doğasını ve çalışanlarını karakterize eden ortak değerler, tutumlar, standartlar ve inançlardır.” Şirket kültürü genellikle şirketin hedeflerinde, stratejilerinde, çalışanlarına, müşterilerine ve diğer paydaşlarına karşı sergilediği yaklaşımlarda kendini gösterir. Ortak değerlerin, inançların ve hedeflerin olmadığı SAP danışmanlık şirketlerinde çalışanların uzun süre kuruma bağlı kalmalarını beklemek hayalciliktir. Çalışan ile kurum arasında manevi bir bağ kurulmadığı sürece çalışanlar her zaman daha fazla ücret veren şirkete geçiş yaparlar ki mevcut durumda çok da yadırganmaması gereken bir davranıştır. Küçük şirketlerde çalışanların daha uzun süre çalıştıkları kurumlarda kalmalarının temel sebebi de budur. Küçük şirketlerde şirketin sahipleri doğrudan şirket kültürünü temsil ettikleri için ve tüm çalışanlara hal ve hareketleri ile bu kültürü yayabildikleri için çalışanların kuruma karşı bir manevi bağı oluşur. Ancak işler büyüdükten sonra, şirket sahipleri bütün çalışanlarla tek tek ilgilenemez hale geldiklerinde problemler baş göstermeye başlar. Bu noktada kurumsallaşmanın önemi biraz daha iyi algılanabilir. Eğer Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının sahipleri şirketlerinin satışlarını artırmaya odaklandığı kadar kurumsallaşmasına da odaklansaydı hem kendileri hem de çalışanları için çok daha mutlu bir çalışma ortamı elde edebilirlerdi. Ancak ilk yazımda da belirttiğim gibi şirket sahiplerinin düşüncesi ülke sınırları içinde minimum ihtiyaca cevap verebilecek kadar profesyonelleşmek olduğu için bu konuda başarısız olduklarını söyleyebiliriz.

Mutlu çalışma ortamı çalışanlara yalnızca maddi değerler sunularak elde edilemez. Bunun örneğini hepiniz çalıştığınız şirketlerde görmüşsünüzdür. Mutlu çalışma ortamı oluşturmak isteyen şirket sahipleri ofiste bir hobi odası kurup içine de bir Playstation alıyorlar. Amiyane bir tabirle ifade etmek gerekiyorsa, Türkiye’de SAP danışmanlık firmalarında çalışanları mutlu etmek için Playstation almayanı dövüyorlar. Dünyanın başka bir yerinde Playstation’a bu kadar büyük, bu kadar ulvi bir anlam yükleyen başka kurumlar var mıdır çok merak ediyorum. Muhtemelen Sony, ürettiği ürünün, yüksek eğitimli 200 – 300 çalışanın mutluluğunu sağlayacak araç olarak kullanılacağını bilseydi Playstation’ı piyasa fiyatının 10 katına satardı.

Bence mutlu çalışanlar elde etmenin yolu yalnızca materyalist yaklaşımlarda bulunmak değil, kurumsallaşmak, bir şirket kültürü inşaa etmekten geçiyor. İlk yazımda da belirttiğim gibi firmalar hedeflerini ve stratejilerini çalışanlarına yayabilse ve şirket hedeflerine koşarken bir taraftan da bireylerin hedeflerini göz önünde bulundurabilse problem büyük oranda çözülecektir. Bunun için etkin bir insan kaynakları politikası üretmek gerekir. Bu noktada mevcut firmalara bir bakalım; insan kaynakları departmanında görevi işe alım, bordro ve özlük işleri olmayan kaç kişi çalışıyor? Bildiğim kadarıyla SAP danışmanlık firmaları kendilerine çalışan bulması için işe alım şirketlerine yüklü miktarlarda ödeme yapıyor. Madem bu kadar yatırım yapılacak, bu yatırımları yeni çalışan bulmak yerine eldekileri tutmak için harcamak daha doğru olmaz mı? Ancak daha önce de söylediğim gibi çalışanları elde tutmanın yolu onlara uzun vadeli planlar sunabilmektir. Burada bir soru daha sorayım; çalıştığınız şirketin uzun vadeli planı nedir? Şirketinizin kurucuları ve ortakları emekli olduktan sonra çalıştığınız şirket ve haliyle sizin kariyeriniz nasıl devam edecek hiç düşündünüz mü? Muhtemelen düşündünüz ancak bir cevap bulamadığınız için en kısa sürede elde edebileceğiniz kadar maddi kazanç elde etme yoluna gittiniz. Bu durum da size en fazla maaş öneren şirketi tercih etmenize sebep oldu.

İşte tam da bu sebeplerden ötürü Türkiye’de SAP danışmanlık firmaları kendilerine sürekli büyümeyi ve kurumsallaşmayı hedef olarak koymak zorundalar. Aksi takdirde şirketlerin ömrü, kurucularının emeklilik tarihleri kadar olur. Bu da çalışanların kendilerine bir gelecek göremedikleri, özdeşleşemedikleri ve daha iyi maddi imkanlar sunan başka bir firmaya her an geçiş yapabilecekleri bir ortam oluşturur. Sürekli büyümek demek, çalışanlara sürekli olarak yeni kariyer olanakları sağlayabilecek bir ortam oluşturmak demektir. 150 – 200 çalışanda uzun yıllar takılıp kalınırsa şirket içinde yeni pozisyonlar oluşmaz ve çalışanlar kendilerini kariyerlerinde ilerleyemedikleri bir durum içinde bulurlar. Yüksek eğitimli bu insanlar bir hedefe odaklandırılamazsa onları kaybetmek işten bile değildir. Bunun yolu da şirkete büyük bir hedef koyup, bunu şirket kültürünün bir parçası haline getirmek ve çalışanlara da bu büyük hedefe ilerlerken kendilerinin bireysel hedeflerine ulaşabilecekleri bir ortam sunmaktır.

Bireysel hedefler konusundaki yorumumu bir önceki yazımda ifade etmiştim. Bir şirkette herkes yönetici olacak diye bir kaide yok. Çalışanlar için en uygun bireysel hedefler kurum ve çalışan tarafından beraberce belirlenmelidir. Eğer bir çalışan şirkete yönetici olarak değil de kıdemli bir danışman olarak daha fazla değer katacaksa kendisini bu yönde yönlendirmek gerekir. Aksi takdirde içi boş ünvanlar dağıtmaya devam etmek gerekir.

Son söz olarak şunu da belirtmek isterim; yazılarımda Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının sahiplerine biraz yüklenmiş gibi oldum. Ancak şunun da unutulmamasını isterim, bu insanlar şirketlerini kurmak ve devam ettirmek için çok büyük maddi ve manevi fedakarlıklar yapmışlardır. Bugün yaklaşık 2.000 – 2.500 kişinin çalıştığı bir ekosistem yaratılmışsa, bu insanlar sayesinde olmuştur. Patronlarınızı yargılarken bu konuyu da göz önünde bulundurmanızı tavsiye ederim.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm.