SAP Danışmanları Neden Yönetici Olamaz?

Başlığın biraz provoke edici olduğunun farkındayım. Aslında söylemek istediğim “SAP danışmanlık hizmeti veren firmalarda, çalışanlar neden yönetici pozisyonuna yükselemez?” olacaktı.

Son zamanlarda çevremdeki arkadaşların linkedin profillerini sürekli güncellediklerini, kendilerine “Project Manager”, “Solution Architect” vs. gibi afilli ünvanlar taktıklarını görüyorum. Bu ünvanları kendileri almıyorlar tabii ki, çalıştıkları şirketler bu ünvanları onlara veriyor. Kendilerini tebrik etmek için aradığımda hayatlarında neyin değiştiğini, görev ve sorumluluklarında ne gibi farklar olduğunu soruyorum. Bir kaç istisna dışında aldığım cevap hep aynı; “Hayatımda, görev ve sorumluluklarımda bir değişiklik olmadı, aynı işi yapmaya devam ediyorum” diyorlar.

Bu durum ilk başlarda bana tuhaf ve hatta komik gelmişti. Bir çalışanın iş tanımı değişmeden ünvanı nasıl değişebilir ki? Ancak daha sonradan detaylı düşününce durumu daha iyi anladım. Bu noktada komik bulduğum bu durum trajik bir hal aldı. Türkiye’de SAP danışmanı talebini, arz karşılayamadığı için maaşlar olması gerekenden çok daha hızlı bir biçimde artıyor. Yani bir danışman 5 yılda ulaşması gereken maaşa 3 yılda ulaşabiliyor. İnsan olarak doğamız tüketime programlı olduğu için daha fazlasını istemeye başlıyoruz. Bu noktada danışmanlık firmaları, çalışanlarını mutlu edebilmek için onlara içi boş ünvanlar dağıtmaya başlıyorlar. Aksi takdirde memnuniyetsiz çalışanlarını kaybetme problemi ile yüz yüze kalacaklarını onlar da bildiği için konuya böyle bir çözüm üretmiş durumdalar.

Aslında olayı yalnızca maaşların görece olarak hızlı artmasına bağlamak doğru olmayacaktır. Danışmanlık firmaları maalesef çalışanlarına doğru bir kariyer planlaması yapamıyor. Şu anda danışmanlık yapan arkadaşlarımın çok büyük bir kısmı 3-5 yıl içerisinde kariyerini nasıl ilerleteceğini bilemiyor. Bu bilinmezlik durumu da onları yeni arayışlara itiyor. Yapılan araştırmalara göre Y jenerasyonunun (1980 ve sonrası doğumlular) bir işte ortalama çalışma süresi iki yıl. İki yıl içinde çalıştıkları firma kendilerine yeni fırsatlar sunamazsa hemen arayışa başlıyorlar.

Oysa ki danışmanlık firmaları çalışanlarına, müşterilerine gösterdiği ilgi ve alakayı gösterse problem büyük oranda çözülecektir. Yeni başlayan veya kariyerinin başındaki danışmanlara, bir danışmanlık firmasındaki pozisyonlar ve bu pozisyonların gereklilikleri anlatılsa ve sürekli olarak onlar için doğru olan pozisyon için gerekli eğitimler aldırılsa, genç arkadaşlarımın kafası da bu kadar karışık olmayacak, arayışları da azalacaktır. Bununla beraber danışmanlık firmalarının yapması gerekenlerden biri de çalışanlarını bir yönetici yetiştirme programına dahil etmektir. Gördüğüm kadarıyla çoğu firma genel hedeflerini çalışanları ile paylaşıyor ancak bu hedefleri en alt kademeye kadar indiremiyor. Çalışanlar, şirketin takip ettiği KPI’lar nelerdir, bu KPI’ları yakalamanın önemi nedir bilmiyor. Daha basit bir örnekle şöyle anlatayım, şirketler çalışanlarına mail imzalarını belirli bir formatta düzenlemeleri gerektiğini söylüyor. Ancak çalışan “kurumsal kimlik” nedir, neden önemlidir, mail imzasının buna etkisi nedir bilmediği için çoğu zaman bu kurallara riayet etmiyor. Kurumsal kimlik konusunda verdiğim örnek çoğaltılabilir, hemen hemen her alana yayılabilir. Çalışanlara ne yapmaları gerektiği söyleniyor, ancak neden yapmaları gerektiği söylenmiyor.

Eğer danışmanlık firmaları çalışanlarını bir yönetici eğitimi programına dahil etse, şirketin büyümesi ve kurumsallaşması için izlenmesi gereken yolları onlara öğretebilir. Böylece danışmanlar –ve diğer çalışanlar- konuyu içselleştirebilir ve çok daha iyi sonuçlar alınabilir. Aynı zamanda kurum, ileride oluşabilecek pozisyonlar için de yöneticilerini kendi içinden çıkarmaya başlar. Ancak firmaların üst yönetimleri genel anlamda çalışanlarına çok fazla bilgi vermeyi sakıncalı buluyor. Çünkü onların kendilerini terk edip, kendi firmalarını kurmalarından ya da rakip firmalarda yönetici pozisyonlarına geçmelerinden korkuyorlar. Ben bu yoruma katılmıyorum. Eğer çalışanlara bir şirket kurmanın ve yönetmenin ne denli karmaşık ve zor bir süreç olduğu anlatılsa çoğu zaten bu fikirden vazgeçecek ve hazır işleyen yapıda, yani çalıştığı şirkette yükselmeye çalışacaktır.

Bunların haricinde gözlemlediğim bir diğer konu da şu; danışmanlık firmaları, profesyonel yöneticilere birer genel gider kalemi olarak bakıyor. Hemen hemen hiç bir firmanın uluslararası bir yapıya dönüşme gibi bir niyeti olmadığı için ülke sınırları içerisinde minimum gereksinimleri karşılayacak kadar profesyonel bir organizasyon kurmayı yeterli görüyorlar.

En son olarak danışman arkadaşlarıma söyleyeceğim şudur; 8 - 10 yıl çalıştıktan sonra danışman olarak kalmak utanılacak bir durum değil. Danışmanlık başlı başına çok saygın bir meslektir. Herkes yönetici olacak diye bir kaide yok. Danışmanlar, şirketlerin en önemli kaynaklarıdır. Danışmanlık firmaları, danışmanlarının kalitesi kadar güçlüdür. Hiç bir müşteri bir danışmanlık firmasına çok iyi yöneticileri olduğu için iş vermez ancak çok iyi danışmanları olduğu için iş verir. Bu açıdan bakınca danışman olarak kalmak bazılarınız için çok daha tatmin edici olacaktır. Danışmanlık firmalarına söyleyeceğim ise şudur; çalışanlarınıza şirket yönetimi ile ilgili vereceğiniz eğitimler ve yapacağınız etkim kariyer planlamaları sayesinde bir şirket kültürü oluşturup onları çok daha uzun süre elinizde tutabilirsiniz ve daha önemlisi mutlu bir çalışma ortamı yaratabilirsiniz.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm.