SAP Danışmanlığı Firmalarının Piyasa Değeri Nasıl Hesaplanır?

Bu yazıda bir danışmanlık firmasının değeri nasıl hesaplanır onu anlatmaya çalışacağım. Zira son zamanlarda, her sabah uyandığında çalıştığı şirketin web sitesini açıp “Acaba yabancı bir firmaya satılmış mıyız?” “Yeni yöneticilerimiz Hintli mi acaba?” diye kontrol eden bir güruh oluştu.

Çok kaba bir tabirle ifade etmek gerekirse bir danışmanlık firmasının değeri vergi öncesi karının belirlenen bir katsayı ile çarpılmasıyla hesaplanır. Burada önemli olan nokta bu “katsayıyı” bulmaktır. Katsayı 4 ile 40 arasında bir değer olabilir. Bir danışmanlık şirketi satınalması yapılırken genel anlamda 8 değişken göz önünde bulundurulur.

Satış ve Gelirlerdeki Büyüme

Danışmanlık şirketlerinin değerini belirlemede bu kriter birinci sırada gelir. Genellikle alıcı firmalar, şirketin son 3 yıldaki büyümesini incelerler. Beklenti yıllık minimum %15 büyüme olması yönündedir.

Satış ve Pazarlama Prosesi

Eğer iyi işleyen, mekanize edilmiş bir satış ve pazarlama departmanınız yoksa şirketinizi satma şansınız da yok denecek kadar azdır. Çünkü satış ve pazarlama prosesinizi çok kısıtlı sayıda kişiye ya da bireysel network’ünüze dayanarak inşaa etmişseniz bu alıcı firma tarafında riskli bir durum oluşturur. Eğer kurumsallaşmış bir satış ve pazarlama prosesiniz varsa bu alıcının şirketi aldıktan sonraki gelirlerini de projekte edebilmesi anlamına gelir.

Pazardaki Durumunuz

Şirket olarak pazardaki rakiplerinizden farklı bir duruşunuz yoksa siz piyasayı değil, piyasa sizi yönlendirir. Rakiplerinize göre farklı, katma değer yaratan hizmetler sunmanız sizi farklılaştırır. Basitçe şöyle düşünün; herkesin klasik SAP danışmanlığı yaptığı bir pazarda müşteri neden sizi seçsin? Bu soruya verebilecek mantıklı bir cevabınız yoksa rahmetli Cem Karaca’nın dediği gibi “Sen de artık herkes gibisin” durumuna düşersiniz.

Yönetim Kalitesi

Alıcı bir firma danışmanlar tarafından yönetilen bir firmayı satın almak istemez. Daha doğrusu bir taraftan danışmanlık hizmeti vermeye devam edip bir taraftan da şirket yönetmeye çalışmayı doğru bulmaz. Eğer şirketinizi satmak istiyorsanız finansal ve operasyonel olarak belirli kurallara bağlanmış ve KPI’lar ile takip edilen şeffaf bir yönetim anlayışınız olmalı.

Müşteri İlişkileri

Müşterilerinizle olan ilişkilerinizi yönetmek başlı başına bir iştir. Satış sürecinin en başından başlayarak ilişkileri yönetmek ve daha önemlisi mevcut müşterilerinizle olan ilişkilerinizi sağlıklı bir biçimde sürdürebilmek demek gelirlerinizi korumanız anlamına gelir. İşte bu sebeple danışmanlık firmaları “Engagemant Manager”lar çalıştırır.

Gelirlerinizin Kalitesi

Uzun dönemli (12 ay ve üzeri) kontratlarla gelirlerinizi garanti altına almışsanız alıcı gözünde daha az risk arz edersiniz. Aynı zamanda yatırımcılar gelirlerinizin çeşitlendirilmesine önem verir. Yani 1 müşteriden 10 TL kazanmak yerine, 8 farklı müşteriden 1 TL kazanmak daha iyi olabilir.

Fikri Mülkiyetleriniz

İnovasyona, şirket hafızası – bilgi yönetimine ve fikri mülkiyet içeren ürünlere sahip olmanız yatırımcı gözünde değerinizi artırır. Çünkü danışmanlık firmaları yoğunlukla insanlara bağımlıdır. Olası bir satınalmadan sonra satınalınan şirketin çalışanlarının işten ayrılması demek yatırımcının yatırımının da çöp olması demektir. Bu sebeple lisansı bir ürününüzün olması ya da danışmanlık birikiminizin bir knowledge management sistemi ile koruma altına alınması bu riski azaltacaktır.

Danışmanların Şirkete Bağlılığı

Adı üstünde, bahsettiğimiz şirketler birer “danışmanlık” şirketi. Bu şirketlerin en önemli sermayesi danışmanlarıdır. Hiç bir yatırımcı binası güzel olduğu için –ya da çalışanları için bir hobi odası ve bu oda içinde Playstation olduğu için J- bir danışmanlık firmasını satınalmaz. Bu sebeple danışmanlık şirketlerinin çalışanlarına değer vermesi, onları büyük hedefin paydaşları yapması, onlara uzun vadeli kariyer planları sunması gerekir.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm. Ayrıca istediğiniz zaman beni linkedin’de ekleyebilirsiniz.

Bonus: Biraz da relaks bir moda geçiş yapalım. http://www.youtube.com/watch?v=lbSOLBMUvIE

Türkiye’de SAP Danışmanlık Şirketleri ve Şirket Kültürü

SAP danışmanlığı hizmetleri veren firmalardaki çalışanların neden yönetici olamadığı konusunda yazdığım  yazım iki günde yüzlerce defa okununca konunun devamını da kaleme alma ihtiyacı hissettim. İlerleyen zamanda, bu konuda daha da fazla yazı yazacak gibi görünüyorum.

İlk yazımda çalışanların şirket hedeflerine ortak edilmediklerini, bu sebeple de çalıştıkları firmayı benimseyemediklerini yazmıştım. Bu konuyu biraz daha derinleştirelim.

Öncelikle şu bilgiyi vereyim; dünya çapındaki danışmanlık firmaları için hedef her yıl minimum %15 büyümektir. Şirketin başarılı sayılabilmesinin birinci kriteri budur. Türkiye’ye geldiğimizde ise durumun biraz daha farklı olduğunu görüyoruz. Türkiye’de firmalar belirli bir büyüklüğe ulaştıktan sonra büyümeyi durduruyor. Türkiye’deki firmalara baktığınızda genellikle beşinci yıllarında doruk noktalarına ulaştıklarını görürsünüz. Katma değer sağlayan hizmetler sunmadıktan sonra bu noktada kalmaları doğal karşılanabilir. Katma değer sağlayan hizmetler sunmak için, mevcut iş yapış modellerini değiştirmeleri, belirli bir süre kar elde etmeksizin yatırım yapmaları gerekeceği için genellikle patronlar bu çeşit bir çalışmaya sıcak bakmazlar. Eğer amaç patron olarak belirli bir hayat standardı yakalayıp, onu sürdürmekse bu yaklaşımları doğrudur. Ancak çalışanlar açısından bu durum sakınca arz eder. Çünkü bu tarz bir şirkette çalışanlar, büyük bir idealin peşinden koşan bireyler değil, patrona hizmet eden bir grup insan olarak hayatlarını sürdürürler. Maalesef Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının durumu budur.

Hal böyle olunca bu kurumların bir “şirket kültürü” oluşturmaları da imkansız hale geliyor. Şirket kültürünü şu şekilde açıklayayım; “Bir şirketin doğasını ve çalışanlarını karakterize eden ortak değerler, tutumlar, standartlar ve inançlardır.” Şirket kültürü genellikle şirketin hedeflerinde, stratejilerinde, çalışanlarına, müşterilerine ve diğer paydaşlarına karşı sergilediği yaklaşımlarda kendini gösterir. Ortak değerlerin, inançların ve hedeflerin olmadığı SAP danışmanlık şirketlerinde çalışanların uzun süre kuruma bağlı kalmalarını beklemek hayalciliktir. Çalışan ile kurum arasında manevi bir bağ kurulmadığı sürece çalışanlar her zaman daha fazla ücret veren şirkete geçiş yaparlar ki mevcut durumda çok da yadırganmaması gereken bir davranıştır. Küçük şirketlerde çalışanların daha uzun süre çalıştıkları kurumlarda kalmalarının temel sebebi de budur. Küçük şirketlerde şirketin sahipleri doğrudan şirket kültürünü temsil ettikleri için ve tüm çalışanlara hal ve hareketleri ile bu kültürü yayabildikleri için çalışanların kuruma karşı bir manevi bağı oluşur. Ancak işler büyüdükten sonra, şirket sahipleri bütün çalışanlarla tek tek ilgilenemez hale geldiklerinde problemler baş göstermeye başlar. Bu noktada kurumsallaşmanın önemi biraz daha iyi algılanabilir. Eğer Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının sahipleri şirketlerinin satışlarını artırmaya odaklandığı kadar kurumsallaşmasına da odaklansaydı hem kendileri hem de çalışanları için çok daha mutlu bir çalışma ortamı elde edebilirlerdi. Ancak ilk yazımda da belirttiğim gibi şirket sahiplerinin düşüncesi ülke sınırları içinde minimum ihtiyaca cevap verebilecek kadar profesyonelleşmek olduğu için bu konuda başarısız olduklarını söyleyebiliriz.

Mutlu çalışma ortamı çalışanlara yalnızca maddi değerler sunularak elde edilemez. Bunun örneğini hepiniz çalıştığınız şirketlerde görmüşsünüzdür. Mutlu çalışma ortamı oluşturmak isteyen şirket sahipleri ofiste bir hobi odası kurup içine de bir Playstation alıyorlar. Amiyane bir tabirle ifade etmek gerekiyorsa, Türkiye’de SAP danışmanlık firmalarında çalışanları mutlu etmek için Playstation almayanı dövüyorlar. Dünyanın başka bir yerinde Playstation’a bu kadar büyük, bu kadar ulvi bir anlam yükleyen başka kurumlar var mıdır çok merak ediyorum. Muhtemelen Sony, ürettiği ürünün, yüksek eğitimli 200 – 300 çalışanın mutluluğunu sağlayacak araç olarak kullanılacağını bilseydi Playstation’ı piyasa fiyatının 10 katına satardı.

Bence mutlu çalışanlar elde etmenin yolu yalnızca materyalist yaklaşımlarda bulunmak değil, kurumsallaşmak, bir şirket kültürü inşaa etmekten geçiyor. İlk yazımda da belirttiğim gibi firmalar hedeflerini ve stratejilerini çalışanlarına yayabilse ve şirket hedeflerine koşarken bir taraftan da bireylerin hedeflerini göz önünde bulundurabilse problem büyük oranda çözülecektir. Bunun için etkin bir insan kaynakları politikası üretmek gerekir. Bu noktada mevcut firmalara bir bakalım; insan kaynakları departmanında görevi işe alım, bordro ve özlük işleri olmayan kaç kişi çalışıyor? Bildiğim kadarıyla SAP danışmanlık firmaları kendilerine çalışan bulması için işe alım şirketlerine yüklü miktarlarda ödeme yapıyor. Madem bu kadar yatırım yapılacak, bu yatırımları yeni çalışan bulmak yerine eldekileri tutmak için harcamak daha doğru olmaz mı? Ancak daha önce de söylediğim gibi çalışanları elde tutmanın yolu onlara uzun vadeli planlar sunabilmektir. Burada bir soru daha sorayım; çalıştığınız şirketin uzun vadeli planı nedir? Şirketinizin kurucuları ve ortakları emekli olduktan sonra çalıştığınız şirket ve haliyle sizin kariyeriniz nasıl devam edecek hiç düşündünüz mü? Muhtemelen düşündünüz ancak bir cevap bulamadığınız için en kısa sürede elde edebileceğiniz kadar maddi kazanç elde etme yoluna gittiniz. Bu durum da size en fazla maaş öneren şirketi tercih etmenize sebep oldu.

İşte tam da bu sebeplerden ötürü Türkiye’de SAP danışmanlık firmaları kendilerine sürekli büyümeyi ve kurumsallaşmayı hedef olarak koymak zorundalar. Aksi takdirde şirketlerin ömrü, kurucularının emeklilik tarihleri kadar olur. Bu da çalışanların kendilerine bir gelecek göremedikleri, özdeşleşemedikleri ve daha iyi maddi imkanlar sunan başka bir firmaya her an geçiş yapabilecekleri bir ortam oluşturur. Sürekli büyümek demek, çalışanlara sürekli olarak yeni kariyer olanakları sağlayabilecek bir ortam oluşturmak demektir. 150 – 200 çalışanda uzun yıllar takılıp kalınırsa şirket içinde yeni pozisyonlar oluşmaz ve çalışanlar kendilerini kariyerlerinde ilerleyemedikleri bir durum içinde bulurlar. Yüksek eğitimli bu insanlar bir hedefe odaklandırılamazsa onları kaybetmek işten bile değildir. Bunun yolu da şirkete büyük bir hedef koyup, bunu şirket kültürünün bir parçası haline getirmek ve çalışanlara da bu büyük hedefe ilerlerken kendilerinin bireysel hedeflerine ulaşabilecekleri bir ortam sunmaktır.

Bireysel hedefler konusundaki yorumumu bir önceki yazımda ifade etmiştim. Bir şirkette herkes yönetici olacak diye bir kaide yok. Çalışanlar için en uygun bireysel hedefler kurum ve çalışan tarafından beraberce belirlenmelidir. Eğer bir çalışan şirkete yönetici olarak değil de kıdemli bir danışman olarak daha fazla değer katacaksa kendisini bu yönde yönlendirmek gerekir. Aksi takdirde içi boş ünvanlar dağıtmaya devam etmek gerekir.

Son söz olarak şunu da belirtmek isterim; yazılarımda Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının sahiplerine biraz yüklenmiş gibi oldum. Ancak şunun da unutulmamasını isterim, bu insanlar şirketlerini kurmak ve devam ettirmek için çok büyük maddi ve manevi fedakarlıklar yapmışlardır. Bugün yaklaşık 2.000 – 2.500 kişinin çalıştığı bir ekosistem yaratılmışsa, bu insanlar sayesinde olmuştur. Patronlarınızı yargılarken bu konuyu da göz önünde bulundurmanızı tavsiye ederim.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm.

SAP Danışmanları Neden Yönetici Olamaz?

Başlığın biraz provoke edici olduğunun farkındayım. Aslında söylemek istediğim “SAP danışmanlık hizmeti veren firmalarda, çalışanlar neden yönetici pozisyonuna yükselemez?” olacaktı.

Son zamanlarda çevremdeki arkadaşların linkedin profillerini sürekli güncellediklerini, kendilerine “Project Manager”, “Solution Architect” vs. gibi afilli ünvanlar taktıklarını görüyorum. Bu ünvanları kendileri almıyorlar tabii ki, çalıştıkları şirketler bu ünvanları onlara veriyor. Kendilerini tebrik etmek için aradığımda hayatlarında neyin değiştiğini, görev ve sorumluluklarında ne gibi farklar olduğunu soruyorum. Bir kaç istisna dışında aldığım cevap hep aynı; “Hayatımda, görev ve sorumluluklarımda bir değişiklik olmadı, aynı işi yapmaya devam ediyorum” diyorlar.

Bu durum ilk başlarda bana tuhaf ve hatta komik gelmişti. Bir çalışanın iş tanımı değişmeden ünvanı nasıl değişebilir ki? Ancak daha sonradan detaylı düşününce durumu daha iyi anladım. Bu noktada komik bulduğum bu durum trajik bir hal aldı. Türkiye’de SAP danışmanı talebini, arz karşılayamadığı için maaşlar olması gerekenden çok daha hızlı bir biçimde artıyor. Yani bir danışman 5 yılda ulaşması gereken maaşa 3 yılda ulaşabiliyor. İnsan olarak doğamız tüketime programlı olduğu için daha fazlasını istemeye başlıyoruz. Bu noktada danışmanlık firmaları, çalışanlarını mutlu edebilmek için onlara içi boş ünvanlar dağıtmaya başlıyorlar. Aksi takdirde memnuniyetsiz çalışanlarını kaybetme problemi ile yüz yüze kalacaklarını onlar da bildiği için konuya böyle bir çözüm üretmiş durumdalar.

Aslında olayı yalnızca maaşların görece olarak hızlı artmasına bağlamak doğru olmayacaktır. Danışmanlık firmaları maalesef çalışanlarına doğru bir kariyer planlaması yapamıyor. Şu anda danışmanlık yapan arkadaşlarımın çok büyük bir kısmı 3-5 yıl içerisinde kariyerini nasıl ilerleteceğini bilemiyor. Bu bilinmezlik durumu da onları yeni arayışlara itiyor. Yapılan araştırmalara göre Y jenerasyonunun (1980 ve sonrası doğumlular) bir işte ortalama çalışma süresi iki yıl. İki yıl içinde çalıştıkları firma kendilerine yeni fırsatlar sunamazsa hemen arayışa başlıyorlar.

Oysa ki danışmanlık firmaları çalışanlarına, müşterilerine gösterdiği ilgi ve alakayı gösterse problem büyük oranda çözülecektir. Yeni başlayan veya kariyerinin başındaki danışmanlara, bir danışmanlık firmasındaki pozisyonlar ve bu pozisyonların gereklilikleri anlatılsa ve sürekli olarak onlar için doğru olan pozisyon için gerekli eğitimler aldırılsa, genç arkadaşlarımın kafası da bu kadar karışık olmayacak, arayışları da azalacaktır. Bununla beraber danışmanlık firmalarının yapması gerekenlerden biri de çalışanlarını bir yönetici yetiştirme programına dahil etmektir. Gördüğüm kadarıyla çoğu firma genel hedeflerini çalışanları ile paylaşıyor ancak bu hedefleri en alt kademeye kadar indiremiyor. Çalışanlar, şirketin takip ettiği KPI’lar nelerdir, bu KPI’ları yakalamanın önemi nedir bilmiyor. Daha basit bir örnekle şöyle anlatayım, şirketler çalışanlarına mail imzalarını belirli bir formatta düzenlemeleri gerektiğini söylüyor. Ancak çalışan “kurumsal kimlik” nedir, neden önemlidir, mail imzasının buna etkisi nedir bilmediği için çoğu zaman bu kurallara riayet etmiyor. Kurumsal kimlik konusunda verdiğim örnek çoğaltılabilir, hemen hemen her alana yayılabilir. Çalışanlara ne yapmaları gerektiği söyleniyor, ancak neden yapmaları gerektiği söylenmiyor.

Eğer danışmanlık firmaları çalışanlarını bir yönetici eğitimi programına dahil etse, şirketin büyümesi ve kurumsallaşması için izlenmesi gereken yolları onlara öğretebilir. Böylece danışmanlar –ve diğer çalışanlar- konuyu içselleştirebilir ve çok daha iyi sonuçlar alınabilir. Aynı zamanda kurum, ileride oluşabilecek pozisyonlar için de yöneticilerini kendi içinden çıkarmaya başlar. Ancak firmaların üst yönetimleri genel anlamda çalışanlarına çok fazla bilgi vermeyi sakıncalı buluyor. Çünkü onların kendilerini terk edip, kendi firmalarını kurmalarından ya da rakip firmalarda yönetici pozisyonlarına geçmelerinden korkuyorlar. Ben bu yoruma katılmıyorum. Eğer çalışanlara bir şirket kurmanın ve yönetmenin ne denli karmaşık ve zor bir süreç olduğu anlatılsa çoğu zaten bu fikirden vazgeçecek ve hazır işleyen yapıda, yani çalıştığı şirkette yükselmeye çalışacaktır.

Bunların haricinde gözlemlediğim bir diğer konu da şu; danışmanlık firmaları, profesyonel yöneticilere birer genel gider kalemi olarak bakıyor. Hemen hemen hiç bir firmanın uluslararası bir yapıya dönüşme gibi bir niyeti olmadığı için ülke sınırları içerisinde minimum gereksinimleri karşılayacak kadar profesyonel bir organizasyon kurmayı yeterli görüyorlar.

En son olarak danışman arkadaşlarıma söyleyeceğim şudur; 8 - 10 yıl çalıştıktan sonra danışman olarak kalmak utanılacak bir durum değil. Danışmanlık başlı başına çok saygın bir meslektir. Herkes yönetici olacak diye bir kaide yok. Danışmanlar, şirketlerin en önemli kaynaklarıdır. Danışmanlık firmaları, danışmanlarının kalitesi kadar güçlüdür. Hiç bir müşteri bir danışmanlık firmasına çok iyi yöneticileri olduğu için iş vermez ancak çok iyi danışmanları olduğu için iş verir. Bu açıdan bakınca danışman olarak kalmak bazılarınız için çok daha tatmin edici olacaktır. Danışmanlık firmalarına söyleyeceğim ise şudur; çalışanlarınıza şirket yönetimi ile ilgili vereceğiniz eğitimler ve yapacağınız etkim kariyer planlamaları sayesinde bir şirket kültürü oluşturup onları çok daha uzun süre elinizde tutabilirsiniz ve daha önemlisi mutlu bir çalışma ortamı yaratabilirsiniz.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm.