“İnovasyon” Klişesine Yakından Bir Bakış

Etrafınızda büyük bir şirkette üst düzey yöneticilik yapmış ya da yapan birileri varsa ve siz ona “Şirketler karlılıklarını nasıl artırır ve sürdürülebilir bir yapıya kavuşur?”* diye sorarsanız muhtemelen alacağınız yanıt tek kelimeden ibaret olacaktır: “İnovasyon”

(*Tamam ben de farkındayım, hayatta üzerine düşünülebilecek ve sorular üretilebilecek çok daha önemli konular var :) )

Sovyet Patent Enstitüsü’nde yönetici olarak çalışan bilim insanı Genrich Altshuller, incelediği 40.000 patent başvurusundan sonra, alınan yeni patentlerin %95’inin eski bir teknoloji üzerinde ufak bir değişiklikten, %4,5’inin ise eski bir teknoloji üzerinde büyük bir değişiklikten ibaret olduğunu gördü. Altshuller’e göre yeni patentlerin yalnızca %0,5’i hayatımıza yeni bir teknoloji sokmayı başardı.

Peki yeni ürün icat etmek bu kadar zor ise neden “inovasyon” kelimesi hiç bir yöneticinin ağzından düşmüyor? İnovasyon yalnızca ürün geliştirmek değildir. Eski bir ürünü pazara yeni bir biçimde sunmak yani yeni bir iş modeli inşaa etmek de bir inovasyondur. Yeni iş modeli inovasyonlarını üç tane örnek vererek açıklamaya çalışayım.

• Salesforce: Dünyanın bir numaralı CRM yazılımı olarak görülen Salesforce’ta olup da SAP CRM’de olmayan nedir? Hiçbirşey. İki ürünün de tüm fonksiyonları birbirinin benzeridir. Hatta SAP CRM’in bazı konularda daha iyi olduğu bile söylenebilir. Salesforce’u bir numara yapan ürünün özellikleri değil iş modelidir. Dünyadaki şirketlerin tahmini olarak %90’ı KOBİ’lerden ibarettir ve KOBİ yöneticileri için “satış” bir numaralı önceliktir. Her KOBİ, satış süreçlerini kusursuz yürütmek ister. Bu sebeple hepsi potansiyel bir CRM müşterisidir. Ancak bu KOBİ’lerin neredeyse tamamı büyük donanım maliyetlerini, uzun implementasyon sürelerini ve ilk seferde ödenmesi gereken yüksek lisans bedellerini karşılayamaz. İşte Salesforce’un başarısı burada yatıyor. Sıfır donanım maliyeti, kullanıma hazır bir sistem ve aylık 5 dolardan başlayan lisans ücretleri. Bu şartlar altında KOBİ sahipleri sizce hangi ürünü seçer; SAP CRM mi yoksa Salesforce mu?

• Xerox: Dünyanın en büyük baskı makinası üreticilerinden olan Xerox, 1959 yılında Model 914’ü inovatif bir ürün olarak piyasaya sürmüştü. Dünyanın ilk ticari fotokopi makinası olan Model 914’ün doküman kopyalama işinde bir devrim yapması ve satışlarının da en az ürünün inovatif boyutu kadar büyük olması bekleniyordu. Ancak öyle olmadı. Ürün zamanın şartlarında mükemmeldi ancak fiyatı da bir o kadar pahalıydı. Xerox ürünü satabilmek için çeşitli yollar aradı ancak bir türlü başarılı olamadı. Bunun üzerine Xerox ürünü satmak yerine kiralamaya karar verdi. Çok cüzi bir rakama Model 914’ü müşterilerine verecek olan Xerox, aylık 2.000 fotokopiyi geçmemek kaydıyla müşterilerinden sabit bir ücret alacaktı ve bu ücret kapsamında servis ve destek hizmetlerini de ücretsiz olarak sunacaktı. Kullanıcı ürünü istediği zaman iade edebilirdi. İş modelinin başarılı olabilmesi için müşterilerin aylık 2.000’den fazla fotokopi çekmesi gerekiyordu ve o dönemde ortalama bir müşteri aylık 400 fotokopi çekiyordu. Bu riskli görünen iş modeli başarılı oldu, Model 914’ün teknolojik üstünlükleri sebebiyle müşteriler, ayda değil, günde 2.000’den fazla fotokopi çekmeye başladı. 12 yıllık süre içerisinde Xerox %41 büyüme sağladı. 

• Apple: Çok değil bundan sadece 14 yıl önce yazılım ve donanım üreticisi Apple’ın CEO’su Steve Jobs, iPod adında ürünü üretmeye karar verdi. Jobs’ın bu kararı iş çevrelerinde espri malzemesi oldu. Macintosh gibi bir devi yaratan Apple, Çinlilerin 3-5 dolara ürettiği müzik dinleme cihazını üretecek ve onlara rakip olacaktı. 2003 yılında iTunes kurulana kadar bu düşünce doğruydu ancak iTunes’un kurulmasıyla beraber işler tamamen değişti. Apple artık yalnızca bir yazılım ve donanım üreticisi değildi, dünyanın en büyük online müzik perakendecisiydi. Aynı strateji iPhone ve iPad’de de sürdürüldü. App Store vasıtasıyla satılan uygulamalardan Apple %30 pay almaya başladı ve bu sayede Apple hiç bir uygulama geliştimeden, dünyadaki developerların geliştirdiği uygulamaları pazarlamasına yardımcı olarak milyonlarca dolar kar elde etmeyi başardı.

Yukarıdaki örneklerde anlatılan şirketlerin tamamı mevcut bir ürünü farklı bir metod ile müşterilerine sunarak inanılması güç karlar elde ettiler. İş modeli inovasyonunun önemi işte budur.

Bunları “SAP Dünyası Hakkında Çeşitli Paylaşımlar” başlıklı blogumda neden anlattığımı da bir yıl sonra kaleme alacağım bir yazımda paylaşacağım. Siz şimdilik bunu dinlemekle idare edin J https://www.youtube.com/watch?v=fKmhySqx_6I

 

SAP Danışmanlığı Firmalarının Piyasa Değeri Nasıl Hesaplanır?

Bu yazıda bir danışmanlık firmasının değeri nasıl hesaplanır onu anlatmaya çalışacağım. Zira son zamanlarda, her sabah uyandığında çalıştığı şirketin web sitesini açıp “Acaba yabancı bir firmaya satılmış mıyız?” “Yeni yöneticilerimiz Hintli mi acaba?” diye kontrol eden bir güruh oluştu.

Çok kaba bir tabirle ifade etmek gerekirse bir danışmanlık firmasının değeri vergi öncesi karının belirlenen bir katsayı ile çarpılmasıyla hesaplanır. Burada önemli olan nokta bu “katsayıyı” bulmaktır. Katsayı 4 ile 40 arasında bir değer olabilir. Bir danışmanlık şirketi satınalması yapılırken genel anlamda 8 değişken göz önünde bulundurulur.

Satış ve Gelirlerdeki Büyüme

Danışmanlık şirketlerinin değerini belirlemede bu kriter birinci sırada gelir. Genellikle alıcı firmalar, şirketin son 3 yıldaki büyümesini incelerler. Beklenti yıllık minimum %15 büyüme olması yönündedir.

Satış ve Pazarlama Prosesi

Eğer iyi işleyen, mekanize edilmiş bir satış ve pazarlama departmanınız yoksa şirketinizi satma şansınız da yok denecek kadar azdır. Çünkü satış ve pazarlama prosesinizi çok kısıtlı sayıda kişiye ya da bireysel network’ünüze dayanarak inşaa etmişseniz bu alıcı firma tarafında riskli bir durum oluşturur. Eğer kurumsallaşmış bir satış ve pazarlama prosesiniz varsa bu alıcının şirketi aldıktan sonraki gelirlerini de projekte edebilmesi anlamına gelir.

Pazardaki Durumunuz

Şirket olarak pazardaki rakiplerinizden farklı bir duruşunuz yoksa siz piyasayı değil, piyasa sizi yönlendirir. Rakiplerinize göre farklı, katma değer yaratan hizmetler sunmanız sizi farklılaştırır. Basitçe şöyle düşünün; herkesin klasik SAP danışmanlığı yaptığı bir pazarda müşteri neden sizi seçsin? Bu soruya verebilecek mantıklı bir cevabınız yoksa rahmetli Cem Karaca’nın dediği gibi “Sen de artık herkes gibisin” durumuna düşersiniz.

Yönetim Kalitesi

Alıcı bir firma danışmanlar tarafından yönetilen bir firmayı satın almak istemez. Daha doğrusu bir taraftan danışmanlık hizmeti vermeye devam edip bir taraftan da şirket yönetmeye çalışmayı doğru bulmaz. Eğer şirketinizi satmak istiyorsanız finansal ve operasyonel olarak belirli kurallara bağlanmış ve KPI’lar ile takip edilen şeffaf bir yönetim anlayışınız olmalı.

Müşteri İlişkileri

Müşterilerinizle olan ilişkilerinizi yönetmek başlı başına bir iştir. Satış sürecinin en başından başlayarak ilişkileri yönetmek ve daha önemlisi mevcut müşterilerinizle olan ilişkilerinizi sağlıklı bir biçimde sürdürebilmek demek gelirlerinizi korumanız anlamına gelir. İşte bu sebeple danışmanlık firmaları “Engagemant Manager”lar çalıştırır.

Gelirlerinizin Kalitesi

Uzun dönemli (12 ay ve üzeri) kontratlarla gelirlerinizi garanti altına almışsanız alıcı gözünde daha az risk arz edersiniz. Aynı zamanda yatırımcılar gelirlerinizin çeşitlendirilmesine önem verir. Yani 1 müşteriden 10 TL kazanmak yerine, 8 farklı müşteriden 1 TL kazanmak daha iyi olabilir.

Fikri Mülkiyetleriniz

İnovasyona, şirket hafızası – bilgi yönetimine ve fikri mülkiyet içeren ürünlere sahip olmanız yatırımcı gözünde değerinizi artırır. Çünkü danışmanlık firmaları yoğunlukla insanlara bağımlıdır. Olası bir satınalmadan sonra satınalınan şirketin çalışanlarının işten ayrılması demek yatırımcının yatırımının da çöp olması demektir. Bu sebeple lisansı bir ürününüzün olması ya da danışmanlık birikiminizin bir knowledge management sistemi ile koruma altına alınması bu riski azaltacaktır.

Danışmanların Şirkete Bağlılığı

Adı üstünde, bahsettiğimiz şirketler birer “danışmanlık” şirketi. Bu şirketlerin en önemli sermayesi danışmanlarıdır. Hiç bir yatırımcı binası güzel olduğu için –ya da çalışanları için bir hobi odası ve bu oda içinde Playstation olduğu için J- bir danışmanlık firmasını satınalmaz. Bu sebeple danışmanlık şirketlerinin çalışanlarına değer vermesi, onları büyük hedefin paydaşları yapması, onlara uzun vadeli kariyer planları sunması gerekir.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm. Ayrıca istediğiniz zaman beni linkedin’de ekleyebilirsiniz.

Bonus: Biraz da relaks bir moda geçiş yapalım. http://www.youtube.com/watch?v=lbSOLBMUvIE

Türkiye’de SAP Danışmanlık Şirketleri ve Şirket Kültürü

SAP danışmanlığı hizmetleri veren firmalardaki çalışanların neden yönetici olamadığı konusunda yazdığım  yazım iki günde yüzlerce defa okununca konunun devamını da kaleme alma ihtiyacı hissettim. İlerleyen zamanda, bu konuda daha da fazla yazı yazacak gibi görünüyorum.

İlk yazımda çalışanların şirket hedeflerine ortak edilmediklerini, bu sebeple de çalıştıkları firmayı benimseyemediklerini yazmıştım. Bu konuyu biraz daha derinleştirelim.

Öncelikle şu bilgiyi vereyim; dünya çapındaki danışmanlık firmaları için hedef her yıl minimum %15 büyümektir. Şirketin başarılı sayılabilmesinin birinci kriteri budur. Türkiye’ye geldiğimizde ise durumun biraz daha farklı olduğunu görüyoruz. Türkiye’de firmalar belirli bir büyüklüğe ulaştıktan sonra büyümeyi durduruyor. Türkiye’deki firmalara baktığınızda genellikle beşinci yıllarında doruk noktalarına ulaştıklarını görürsünüz. Katma değer sağlayan hizmetler sunmadıktan sonra bu noktada kalmaları doğal karşılanabilir. Katma değer sağlayan hizmetler sunmak için, mevcut iş yapış modellerini değiştirmeleri, belirli bir süre kar elde etmeksizin yatırım yapmaları gerekeceği için genellikle patronlar bu çeşit bir çalışmaya sıcak bakmazlar. Eğer amaç patron olarak belirli bir hayat standardı yakalayıp, onu sürdürmekse bu yaklaşımları doğrudur. Ancak çalışanlar açısından bu durum sakınca arz eder. Çünkü bu tarz bir şirkette çalışanlar, büyük bir idealin peşinden koşan bireyler değil, patrona hizmet eden bir grup insan olarak hayatlarını sürdürürler. Maalesef Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının durumu budur.

Hal böyle olunca bu kurumların bir “şirket kültürü” oluşturmaları da imkansız hale geliyor. Şirket kültürünü şu şekilde açıklayayım; “Bir şirketin doğasını ve çalışanlarını karakterize eden ortak değerler, tutumlar, standartlar ve inançlardır.” Şirket kültürü genellikle şirketin hedeflerinde, stratejilerinde, çalışanlarına, müşterilerine ve diğer paydaşlarına karşı sergilediği yaklaşımlarda kendini gösterir. Ortak değerlerin, inançların ve hedeflerin olmadığı SAP danışmanlık şirketlerinde çalışanların uzun süre kuruma bağlı kalmalarını beklemek hayalciliktir. Çalışan ile kurum arasında manevi bir bağ kurulmadığı sürece çalışanlar her zaman daha fazla ücret veren şirkete geçiş yaparlar ki mevcut durumda çok da yadırganmaması gereken bir davranıştır. Küçük şirketlerde çalışanların daha uzun süre çalıştıkları kurumlarda kalmalarının temel sebebi de budur. Küçük şirketlerde şirketin sahipleri doğrudan şirket kültürünü temsil ettikleri için ve tüm çalışanlara hal ve hareketleri ile bu kültürü yayabildikleri için çalışanların kuruma karşı bir manevi bağı oluşur. Ancak işler büyüdükten sonra, şirket sahipleri bütün çalışanlarla tek tek ilgilenemez hale geldiklerinde problemler baş göstermeye başlar. Bu noktada kurumsallaşmanın önemi biraz daha iyi algılanabilir. Eğer Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının sahipleri şirketlerinin satışlarını artırmaya odaklandığı kadar kurumsallaşmasına da odaklansaydı hem kendileri hem de çalışanları için çok daha mutlu bir çalışma ortamı elde edebilirlerdi. Ancak ilk yazımda da belirttiğim gibi şirket sahiplerinin düşüncesi ülke sınırları içinde minimum ihtiyaca cevap verebilecek kadar profesyonelleşmek olduğu için bu konuda başarısız olduklarını söyleyebiliriz.

Mutlu çalışma ortamı çalışanlara yalnızca maddi değerler sunularak elde edilemez. Bunun örneğini hepiniz çalıştığınız şirketlerde görmüşsünüzdür. Mutlu çalışma ortamı oluşturmak isteyen şirket sahipleri ofiste bir hobi odası kurup içine de bir Playstation alıyorlar. Amiyane bir tabirle ifade etmek gerekiyorsa, Türkiye’de SAP danışmanlık firmalarında çalışanları mutlu etmek için Playstation almayanı dövüyorlar. Dünyanın başka bir yerinde Playstation’a bu kadar büyük, bu kadar ulvi bir anlam yükleyen başka kurumlar var mıdır çok merak ediyorum. Muhtemelen Sony, ürettiği ürünün, yüksek eğitimli 200 – 300 çalışanın mutluluğunu sağlayacak araç olarak kullanılacağını bilseydi Playstation’ı piyasa fiyatının 10 katına satardı.

Bence mutlu çalışanlar elde etmenin yolu yalnızca materyalist yaklaşımlarda bulunmak değil, kurumsallaşmak, bir şirket kültürü inşaa etmekten geçiyor. İlk yazımda da belirttiğim gibi firmalar hedeflerini ve stratejilerini çalışanlarına yayabilse ve şirket hedeflerine koşarken bir taraftan da bireylerin hedeflerini göz önünde bulundurabilse problem büyük oranda çözülecektir. Bunun için etkin bir insan kaynakları politikası üretmek gerekir. Bu noktada mevcut firmalara bir bakalım; insan kaynakları departmanında görevi işe alım, bordro ve özlük işleri olmayan kaç kişi çalışıyor? Bildiğim kadarıyla SAP danışmanlık firmaları kendilerine çalışan bulması için işe alım şirketlerine yüklü miktarlarda ödeme yapıyor. Madem bu kadar yatırım yapılacak, bu yatırımları yeni çalışan bulmak yerine eldekileri tutmak için harcamak daha doğru olmaz mı? Ancak daha önce de söylediğim gibi çalışanları elde tutmanın yolu onlara uzun vadeli planlar sunabilmektir. Burada bir soru daha sorayım; çalıştığınız şirketin uzun vadeli planı nedir? Şirketinizin kurucuları ve ortakları emekli olduktan sonra çalıştığınız şirket ve haliyle sizin kariyeriniz nasıl devam edecek hiç düşündünüz mü? Muhtemelen düşündünüz ancak bir cevap bulamadığınız için en kısa sürede elde edebileceğiniz kadar maddi kazanç elde etme yoluna gittiniz. Bu durum da size en fazla maaş öneren şirketi tercih etmenize sebep oldu.

İşte tam da bu sebeplerden ötürü Türkiye’de SAP danışmanlık firmaları kendilerine sürekli büyümeyi ve kurumsallaşmayı hedef olarak koymak zorundalar. Aksi takdirde şirketlerin ömrü, kurucularının emeklilik tarihleri kadar olur. Bu da çalışanların kendilerine bir gelecek göremedikleri, özdeşleşemedikleri ve daha iyi maddi imkanlar sunan başka bir firmaya her an geçiş yapabilecekleri bir ortam oluşturur. Sürekli büyümek demek, çalışanlara sürekli olarak yeni kariyer olanakları sağlayabilecek bir ortam oluşturmak demektir. 150 – 200 çalışanda uzun yıllar takılıp kalınırsa şirket içinde yeni pozisyonlar oluşmaz ve çalışanlar kendilerini kariyerlerinde ilerleyemedikleri bir durum içinde bulurlar. Yüksek eğitimli bu insanlar bir hedefe odaklandırılamazsa onları kaybetmek işten bile değildir. Bunun yolu da şirkete büyük bir hedef koyup, bunu şirket kültürünün bir parçası haline getirmek ve çalışanlara da bu büyük hedefe ilerlerken kendilerinin bireysel hedeflerine ulaşabilecekleri bir ortam sunmaktır.

Bireysel hedefler konusundaki yorumumu bir önceki yazımda ifade etmiştim. Bir şirkette herkes yönetici olacak diye bir kaide yok. Çalışanlar için en uygun bireysel hedefler kurum ve çalışan tarafından beraberce belirlenmelidir. Eğer bir çalışan şirkete yönetici olarak değil de kıdemli bir danışman olarak daha fazla değer katacaksa kendisini bu yönde yönlendirmek gerekir. Aksi takdirde içi boş ünvanlar dağıtmaya devam etmek gerekir.

Son söz olarak şunu da belirtmek isterim; yazılarımda Türkiye’deki SAP danışmanlık firmalarının sahiplerine biraz yüklenmiş gibi oldum. Ancak şunun da unutulmamasını isterim, bu insanlar şirketlerini kurmak ve devam ettirmek için çok büyük maddi ve manevi fedakarlıklar yapmışlardır. Bugün yaklaşık 2.000 – 2.500 kişinin çalıştığı bir ekosistem yaratılmışsa, bu insanlar sayesinde olmuştur. Patronlarınızı yargılarken bu konuyu da göz önünde bulundurmanızı tavsiye ederim.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm.

SAP Danışmanları Neden Yönetici Olamaz?

Başlığın biraz provoke edici olduğunun farkındayım. Aslında söylemek istediğim “SAP danışmanlık hizmeti veren firmalarda, çalışanlar neden yönetici pozisyonuna yükselemez?” olacaktı.

Son zamanlarda çevremdeki arkadaşların linkedin profillerini sürekli güncellediklerini, kendilerine “Project Manager”, “Solution Architect” vs. gibi afilli ünvanlar taktıklarını görüyorum. Bu ünvanları kendileri almıyorlar tabii ki, çalıştıkları şirketler bu ünvanları onlara veriyor. Kendilerini tebrik etmek için aradığımda hayatlarında neyin değiştiğini, görev ve sorumluluklarında ne gibi farklar olduğunu soruyorum. Bir kaç istisna dışında aldığım cevap hep aynı; “Hayatımda, görev ve sorumluluklarımda bir değişiklik olmadı, aynı işi yapmaya devam ediyorum” diyorlar.

Bu durum ilk başlarda bana tuhaf ve hatta komik gelmişti. Bir çalışanın iş tanımı değişmeden ünvanı nasıl değişebilir ki? Ancak daha sonradan detaylı düşününce durumu daha iyi anladım. Bu noktada komik bulduğum bu durum trajik bir hal aldı. Türkiye’de SAP danışmanı talebini, arz karşılayamadığı için maaşlar olması gerekenden çok daha hızlı bir biçimde artıyor. Yani bir danışman 5 yılda ulaşması gereken maaşa 3 yılda ulaşabiliyor. İnsan olarak doğamız tüketime programlı olduğu için daha fazlasını istemeye başlıyoruz. Bu noktada danışmanlık firmaları, çalışanlarını mutlu edebilmek için onlara içi boş ünvanlar dağıtmaya başlıyorlar. Aksi takdirde memnuniyetsiz çalışanlarını kaybetme problemi ile yüz yüze kalacaklarını onlar da bildiği için konuya böyle bir çözüm üretmiş durumdalar.

Aslında olayı yalnızca maaşların görece olarak hızlı artmasına bağlamak doğru olmayacaktır. Danışmanlık firmaları maalesef çalışanlarına doğru bir kariyer planlaması yapamıyor. Şu anda danışmanlık yapan arkadaşlarımın çok büyük bir kısmı 3-5 yıl içerisinde kariyerini nasıl ilerleteceğini bilemiyor. Bu bilinmezlik durumu da onları yeni arayışlara itiyor. Yapılan araştırmalara göre Y jenerasyonunun (1980 ve sonrası doğumlular) bir işte ortalama çalışma süresi iki yıl. İki yıl içinde çalıştıkları firma kendilerine yeni fırsatlar sunamazsa hemen arayışa başlıyorlar.

Oysa ki danışmanlık firmaları çalışanlarına, müşterilerine gösterdiği ilgi ve alakayı gösterse problem büyük oranda çözülecektir. Yeni başlayan veya kariyerinin başındaki danışmanlara, bir danışmanlık firmasındaki pozisyonlar ve bu pozisyonların gereklilikleri anlatılsa ve sürekli olarak onlar için doğru olan pozisyon için gerekli eğitimler aldırılsa, genç arkadaşlarımın kafası da bu kadar karışık olmayacak, arayışları da azalacaktır. Bununla beraber danışmanlık firmalarının yapması gerekenlerden biri de çalışanlarını bir yönetici yetiştirme programına dahil etmektir. Gördüğüm kadarıyla çoğu firma genel hedeflerini çalışanları ile paylaşıyor ancak bu hedefleri en alt kademeye kadar indiremiyor. Çalışanlar, şirketin takip ettiği KPI’lar nelerdir, bu KPI’ları yakalamanın önemi nedir bilmiyor. Daha basit bir örnekle şöyle anlatayım, şirketler çalışanlarına mail imzalarını belirli bir formatta düzenlemeleri gerektiğini söylüyor. Ancak çalışan “kurumsal kimlik” nedir, neden önemlidir, mail imzasının buna etkisi nedir bilmediği için çoğu zaman bu kurallara riayet etmiyor. Kurumsal kimlik konusunda verdiğim örnek çoğaltılabilir, hemen hemen her alana yayılabilir. Çalışanlara ne yapmaları gerektiği söyleniyor, ancak neden yapmaları gerektiği söylenmiyor.

Eğer danışmanlık firmaları çalışanlarını bir yönetici eğitimi programına dahil etse, şirketin büyümesi ve kurumsallaşması için izlenmesi gereken yolları onlara öğretebilir. Böylece danışmanlar –ve diğer çalışanlar- konuyu içselleştirebilir ve çok daha iyi sonuçlar alınabilir. Aynı zamanda kurum, ileride oluşabilecek pozisyonlar için de yöneticilerini kendi içinden çıkarmaya başlar. Ancak firmaların üst yönetimleri genel anlamda çalışanlarına çok fazla bilgi vermeyi sakıncalı buluyor. Çünkü onların kendilerini terk edip, kendi firmalarını kurmalarından ya da rakip firmalarda yönetici pozisyonlarına geçmelerinden korkuyorlar. Ben bu yoruma katılmıyorum. Eğer çalışanlara bir şirket kurmanın ve yönetmenin ne denli karmaşık ve zor bir süreç olduğu anlatılsa çoğu zaten bu fikirden vazgeçecek ve hazır işleyen yapıda, yani çalıştığı şirkette yükselmeye çalışacaktır.

Bunların haricinde gözlemlediğim bir diğer konu da şu; danışmanlık firmaları, profesyonel yöneticilere birer genel gider kalemi olarak bakıyor. Hemen hemen hiç bir firmanın uluslararası bir yapıya dönüşme gibi bir niyeti olmadığı için ülke sınırları içerisinde minimum gereksinimleri karşılayacak kadar profesyonel bir organizasyon kurmayı yeterli görüyorlar.

En son olarak danışman arkadaşlarıma söyleyeceğim şudur; 8 - 10 yıl çalıştıktan sonra danışman olarak kalmak utanılacak bir durum değil. Danışmanlık başlı başına çok saygın bir meslektir. Herkes yönetici olacak diye bir kaide yok. Danışmanlar, şirketlerin en önemli kaynaklarıdır. Danışmanlık firmaları, danışmanlarının kalitesi kadar güçlüdür. Hiç bir müşteri bir danışmanlık firmasına çok iyi yöneticileri olduğu için iş vermez ancak çok iyi danışmanları olduğu için iş verir. Bu açıdan bakınca danışman olarak kalmak bazılarınız için çok daha tatmin edici olacaktır. Danışmanlık firmalarına söyleyeceğim ise şudur; çalışanlarınıza şirket yönetimi ile ilgili vereceğiniz eğitimler ve yapacağınız etkim kariyer planlamaları sayesinde bir şirket kültürü oluşturup onları çok daha uzun süre elinizde tutabilirsiniz ve daha önemlisi mutlu bir çalışma ortamı yaratabilirsiniz.

p.s. Yakın bir tarihte genel katılıma açık bir eğitim düzenleyip, şirket yönetimi konusunda edindiğim bilgileri isteyen herkes ile paylaşmayı düşünüyorum. Bu sebeple linkedin üzerinde (https://www.linkedin.com/company/novaline)  Novaline’ı takip etmenizi öneririm.

SAP HANA Veritabanına Geçiş

SAP Business Suite’in (ERP, CRM, PLM vs.) SAP HANA üzerinde çalışabileceği haberini duymuşsunuzdur. Peki mevcut sisteminizi SAP HANA üzerine taşımak isterseniz ne yapmanız gerekecek?

Önceki yazılarımda SAP HANA’nın bir veritabanı uygulaması olduğundan –aslında çok daha fazlası ancak şimdilik konuyu burada kapatalım- bahsetmiştim. Haliyle mevcut sistemlerinizi SAP HANA’ya taşımak istediğinizde, bir veritabanı sunucu geçişi (migration) yapmanız gerekecek. Güzel haber şu; bu operasyon için özel bir bilgi ya da birikime ihtiyacınız olmayacak. Mevcut veritabanı sunucunuzu daha önce taşıdıysanız ya da işletim sisteminizi değiştirdiyseniz, SAP HANA geçişine de hazırsınız demektir.

Veritabanı sunucu geçişi mevcutta kullandığınız SAP uygulamalarının fonksiyonalitesinde hiç bir değişikliğe neden olmayacak. Konfigürasyon, kişiselleştirme, erişim, güvenlik vs. gibi SAP uygulamanızın tüm kritik parçaları aynı kalacak.

Bu durumda hemen şimdi SAP HANA’ya geçiş yapmak için önünüzde hiç bir engel yokJ

SAP HANA'nın Mağazacılık Sektöründe İş Süreçlerine Etkisi

Bir önceki yazımda SAP HANA’nın yalnızca bir veritabanı olmadığını, çok daha fazlası olduğunu ifade etmiştim. Örnek bir sektör üzerinden ne demek istediğimi açıklayayım.

Klişe bir tabirle söze başlayayım; değişmeyen tek şey değişimin kendisidir. İş süreçleri de, canlı birer organizmadır. Bugün için çok başarılı olan bir model, muhtemelen yarın işe yaramayacaktır. Bunun en iyi örneği mağazacılık sektöründe görülebilir. Mağazacılık sektöründe yabancıların “showrooming” adını verdiği alışveriş alışkanlığı ana akım olmuş durumda. Kısaca “showrooming” ne demek anlatayım. Fiziksel bir mağazadayken, beğendiğiniz bir ürünü, akıllı telefonlar aracılığıyla muadilleriyle karşılaştırma, online alışveriş sitelerinde aynı ürün için fiyat araştırması yapma ve ürün ile ilgili yorumları okuma olayına “showrooming” deniliyor. Aşağıdaki rakamlar “showrooming”in mağazacılık sektörüne etkisini net bir biçimde anlatıyor.

·         Geçen yıla göre %134 artışla, 48 milyon tüketici mağaza içindeyken akıllı telefonunu alış veriş amaçlı kullanıyor.

·         Bu tüketicilerin %70’i mağazada beğendiği bir ürünü online alışveriş sitelerinden daha ucuza almayı tercih ediyor.

·         2012 yılında mobil cihazlar vasıtasıyla yapılan satışlar %81 artışla, 25 milyar dolara ulaştı.

·         2017’de ise bu rakamın 1 trilyon dolara ulaşması bekleniyor.

·         Tüketicilerin %73’ü kendi kişisel ilgi alanlarına yönelik mobil reklamlar görmek istiyor.

·         Tüketicilerin %65’i fiziksel bir mağaza içindeyken kendilerine, geçmiş tüketim alışkanlıkları gözetilerek çeşitli kampanyalar sunulmasını istiyor.

Çoğunuzun mobil telefonuna önemli bir toplantıdayken veya araba kullanırken veya kitap okurken “Gömlek 49, Ceket 99, Takım Elbise 199” minvalinde mesajlar gelmiştir diye tahmin ediyorum. Bu mesajı size gönderen firmadan sadece kravat alıyor olsanız dahi, yine aynı mesaja maruz kalıyorsunuz. Mağazacılık sektöründeki firmalara önerim; bu tarz spam içerikli pazarlama kampanyalarından kaçınmaları yönünde olacak. Araştırmalar da bu görüşümü destekler durumda; tüketicilerin %75’i kendilerine özel kampanyalar düzenlenmesini istiyor. Yani doğru zamanda, doğru ürünün kendilerine önerilmesini istiyor. Mağazacılık sektöründeki firmalar açısından bakınca milyonlarca müşterinin her birine özel kampanyalar yapmak ne kadar mümkün? İşte burada SAP HANA ve Sybase SUP devreye giriyor.

Bir önceki yazımda SAP HANA’nın ne olduğunu anlatmıştım. Bilmeyenler için kısaca Sybase SUP’u da anlatayım; SUP kurumsal mobil uygulama geliştirme platformudur. Yazılan kodlar, üzerinde bir değişiklik yapılmadan iOS, Android, Blakberry, Windows gibi farklı platformlarda kullanılabilir. Bizim örneğimizde SUP şart olmamakla beraber, kullanılmasını tavsiye etmekteyim.

SAP HANA’nın en büyük etkisi iş süreçlerini yeniden dizayn etmenize olanak sağlaması olacaktır demiştim. Şimdi mağazacılık sektöründe “Store Experience”ın –tam olarak Türkçe’sini bulamadım ancak kabaca şu şekilde ifade edilebilir; müşterilerin fiziksel bir mağazada yaşadığı tatmin veya tatminsizliklerin satınalma eğilimlerine yansıması- SAP HANA ile nasıl değiştirilebileceğini ve geliştirilebileceğini anlatayım.

Şöyle bir mağaza düşünün; içeri adım attığınız anda mobil cihazınıza sizin ilgi alanınıza giren ürünlerle ilgili çeşitli kampanya bilgileri gönderiyor. Dikkat edilmesi gereken konu şu; sizi benzerlerinizle bir tutup onlara önerdiği aynı kampanyayı önermiyor, doğrudan size özel bir kampanya planı yapıp sunuyor.

Mevcut durumda çoğu mağazacılık firması CRM yazılımını çok yavaş olduğu için kullanamaz haldeyken, siz daha mağazaya adım atar atmaz milyarlarca işlem içinden sizin daha önce yaptığınız işlemleri tek tek bulan, çıkan sonuçları değerlendirip, tamamen size özel bir kampanya planı oluşturmak hayalcilik olarak görülebilir. Ancak SAP HANA ile bu söylediğim artık mümkün.

SAP HANA, büyük hacimli veriler üzerindeki yüksek hızı sayesinde yukarıda saydığım tüm işlemleri anında yerine getirebiliyor. Geriye bu kampanyanın müşteriye ulaştırılması kalıyor ki burada da Sybase SUP ile –ya da başka yollarla- geliştirdiğiniz mobil uygulama devreye giriyor. Lokasyon bazlı yapacağınız bir uygulama sayesinde SAP HANA mağazaya girdiğinizi anlıyor, mağazadaki stokları kontrol ediyor, sizin geçmiş satınalma alışkanlıklarınızı inceliyor ve büyük hacimli veri üzerinde istatistiksel analizler yaparak size en uygun kampanyayı tasarlıyor ve bunu aynı anda mağazalar zincirini gezen, sizin gibi binlerce müşteri için ayrı ayrı yapıyor.

Bu sebeple SAP HANA’ya, yalnızca bir veritabanı demek haksızlık olacaktır. SAP HANA bir veritabanından öte, iş süreçlerinizi yeniden tasarlayabileceğiniz bir uygulamadır.

SAP HANA Nedir?

Merhaba,

İlk yazımda BW’nun HANA üzerinde kurulumu için gerekli olanları Daniel Rutschmann’ın bloğundan alıp Türkçe’ye çevirdim. Ancak yakın çevremden gelen tepkiler sonrasında çoğu kişinin –SAP ekosistemi içerisinde yer alanlar da dahil- HANA hakkında çok az bilgi sahibi olduğunu anladım. Bu sebeple bloğumun ikinci yazısında genel anlamda SAP HANA’nın ne olduğunu, kurumsal iş yazılımları dünyasında nasıl bir etki yaratacağını anlatacağım.

Çeşitli ortamlarda SAP HANA için “R/4” denildiğini duydum. Teknik açıdan çok yanlış bir ifade olmakla beraber bir benzetme olarak kullanıldığında müthiş bir isimlendirme olmuş. R/3’ün son 20 yılda kurumsal iş yazılımları dünyasında yarattığı etki ve SAP HANA’nın yakın gelecekte yaratacağı etki düşünülürse,  R/4 metaforunu çok daha sık duyacağımızı tahmin ediyorum.

SAP’nin kendi sitesinde yaptığı tanıma göre SAP HANA; bellek içi çalışabilen bir veri platformudur. Gerçek zamanlı analitikleri çalıştırmak ve gerçek zamanlı uygulamalar geliştirmek ve çalıştırmak için biçilmiş kaftandır. Bu gerçek zamanlı veri platformunun ortasında, pazardaki tüm veritabanlarından tamamen farklı SAP HANA veritabanı yer almaktadır.  

Yukarıdaki tanımı okuyunca SAP HANA’nın bir çeşit veritabanı –belki de veri platformu demek daha doğru olacaktır- olduğunu anlamışsınızdır.

SAP denilince hepimizin aklına veritabanı yerine ERP, CRM, BI gibi kurumsal iş yazılımları geliyor, neredeyse hiç birimiz SAP’yi veritabanı işi ile ilişkilendiremiyoruz. Ancak “2015 yılına kadar veritabanı pazarında en büyük ikinci oyuncu olmak” SAP’nin şu an için ana hedefi. Bu hedefi tutturmak için de HANA, SAP’nin elindeki en güçlü silah durumunda.

Çoğu kişi SAP Forum’ların her sene belli bir konseptte yapıldığını bilmez. –Eski patronum Semih Gür söyleyene kadar ben de bilmiyordum-  Bu sene yapılan SAP Forum’a katıldıysanız eğer, her sunumun ilk sayfasında yarışan bisikletçilerin resmini ve “Yepyeni Bir Yarış” yazısını görmüşsünüzdür. Forum’un konsepti SAP’nin niyetini açıkça ifade ediyordu, “Yepyeni Bir Yarış; Veritabanı.”    

  

SAP HANA’yı anlamak için öncelikle bellek içi veritabanı (in memory database) kavramını daha iyi anlamakta fayda var. Veriyi disklerde (secondary storage) tutan geleneksel veritabanlarının aksine bellek içi çalışan veritabanları, veriyi ana bellekte (primary storage / RAM) depolamaktadır. Optimizasyon algoritmaları daha basit ve CPU kullanımları daha düşük olduğu için bellek içi veritabanları disk optimize veritabanlarından en az 10, bazı durumlarda milyon kat daha hızlıdır.

Aslında olayı yalnızca “hızlı veritabanı” olarak düşünmek ciddi anlamda bir yanlış olacaktır. SAP HANA, mevcut kurumsal iş yazılımlarınızın performansını artırarak iş yapış şekillerinizi de iyileştirecek bir çözüm olarak düşünülmeli. İlerleyen günlerde örnek uygulamaları yazmaya çalışacağım ancak şimdilik “Öngörücü Analiz” (Predictive Analysis) uygulamasından bahsedeceğim. İlk olarak öngörücü analizin tanımını yapayım; istatistiksel ve matematiksel teknikler kullanılarak büyük hacimli veri (big data) içerisinde anlamlı korelasyonlar, modeller ve trendler bulma işidir. Şimdi olaya diğer boyutu ile bakabiliriz; günümüz iş dünyası geçmişte olmuş ve bitmiş olaylara bakarak karar verme eğiliminden, gelecekte olacakları tahmin edip proaktif olarak önlem alan bir yapıya bürünüyor. İşletmeler bu yapıyı kurmak için de öngörücü analizler yapmak arzusundalar. Ancak bugüne kadar karşılaşılan en temel problem büyük hacimli verinin (big data) işlenmesinin zorluğuydu. SAP HANA sayesinde işletmeler çok büyük hacimli verileri analiz edilebilme imkanına sahip olacağı için gelecek hakkında da önceden kestirimde bulunabilecekler. Olaya bu açıdan bakınca hız ve performansın neden bu kadar önemli olduğunu anlamışsınızdır umarım.

Yukarıdaki açıklamadan çıkarılması gereken bir diğer ders de şu; çok kısa bir süre içerisinde gerçek anlamda danışmanlık firmaları ortaya çıkacak, SAP HANA teknolojisine ayak uyduramayan danışmanlık firmaları ise elimine olacak. Yani şu anda olduğu gibi, yalnızca işletmelerin yaptığı işi SAP yazılımlarına aktaran danışmanlar yerine, istatistiksel modeller oluşturup, bu modelleri müşterilerinde kurgulayan ve bu kurgu sayesinde müşterilerinin geleceği görmesine yardımcı olacak danışmanlar değer kazanacaktır. –Bu şekilde belki yerlerde sürünen danışmanlık bedelleri de yeniden hak ettiği değeri bulur J-

Son olarak; aslında bugün masaya uzun zamandır yazmak istediğim, edebi değeri olan bir yazı için oturmuştum ancak kendimi SAP HANA ile ilgili blog yazarken buldum. Youtube’da Arif’in Manchester’a attığı golü ararken Songül Karlı videosuna denk gelen yurdum gencini şimdi daha iyi anlıyorum J

Umarım yazdıklarım faydalı olmuştur.

Sevgiyle kalın…